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Voluntariado em Portugal: do trabalho invisível à validação de competências

Volunteering in Portugal: from invisible labour to the validation of skills
Volontariat au Portugal: du travail invisible à la validation de compétences
Voluntariado en Portugal: del trabajo invisible a la validación de competências
Raquel Rego, Joana Zózimo e Maria João Correia

Resumos

Este artigo nasce de um estudo encomendado por uma ONG a um centro de investigação. O estudo baseou-se num inquérito por questionário a mais de 300 organizações promotoras de voluntariado e em 18 entrevistas a voluntários regulares de cinco áreas de atividade. Os dados recolhidos comprovam a aquisição de soft skills por meio do voluntariado e evidenciam a existência de um interesse amplo no reconhecimento institucional das aprendizagens informais a partir da experiência de voluntariado. Neste artigo conclui-se que a análise sociológica não pode continuar alheia ao voluntariado como fenómeno potenciador de empregabilidade.

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 Apresentação

1Este artigo baseia-se num estudo encomendado por uma ONG portuguesa, em 2013, a um centro de investigação universitário, financiado por fundos comunitários e com o objetivo principal de criar uma matriz de competências geradas pelo voluntariado.

2O objetivo deste artigo não é apresentar esta matriz de competências, mas dar conta dos resultados deste estudo, que mostram que há uma aquisição importante de competências informais pelos voluntários e um interesse amplo, de organizações e indivíduos, em ver reconhecidas e validadas as competências geradas pelo voluntariado. Assim, com base na análise das tarefas desempenhadas, competências adquiridas e vantagens e desvantagens percebidas, este artigo chama a atenção para uma realidade que tem sido desprezada pela literatura científica, e muito em particular em Portugal, a saber: a abordagem do voluntariado enquanto aprendizagem informal e potenciador de empregabilidade. Esta dimensão do voluntariado, que é pouco estudada, poderá constituir, no entanto, um contributo importante para a intervenção em problemas sociais contemporâneos, como o desemprego ou a formação. Trata-se, em suma, de um artigo com base num estudo empírico exploratório.

3Três momentos fundamentais estruturam este artigo, a saber: o enquadramento teórico, no qual se esclarecem conceitos e se dá conta do progresso da literatura científica sobre a relação entre voluntariado e mercado de trabalho; a metodologia usada no estudo que as autoras deste artigo desenvolveram entre 2013 e 2014; a análise e discussão dos dados recolhidos com base quer num inquérito por questionário a organizações promotoras de voluntariado, quer em entrevistas a voluntários inseridos em organizações de caraterísticas diversas.

 Desambiguação dos conceitos-chave

4O termo “voluntariado” remete-nos para um setor de atividade cujas organizações não visam prioritariamente o lucro mas a inclusão social, a representação de interesses, a educação cidadã, entre outros objetivos. Chamamos-lhe “setor voluntário”, quer por os seus órgãos sociais serem exercidos a título gracioso e a adesão à organização ser livre, quer por contar, em grande parte dos casos, com trabalho voluntário, pelo menos numa fase inicial do seu ciclo de vida (Rego, 2010b).

5“Voluntário” opor-se-á então a “profissional”, não enquanto ocupação qualificada, com autonomia e autorregulação — ou seja, no sentido empregue pela hegemónica sociologia das profissões de natureza anglo-saxónica — mas como trabalho a tempo inteiro e remunerado. Com efeito, o voluntário é essencialmente aquele que desempenha uma atividade de forma desinteressada e não remunerada em favor de terceiros (Marcos, Parente e Amador, 2013), pois na prática podemos encontrar, entre os chamados voluntários, tanto profissionais (médicos ou professores), como outros indivíduos menos qualificados.

6Entendemos então o voluntário como o indivíduo que, de forma livre, desinteressada e responsável, se compromete, de acordo com as suas aptidões próprias e no seu tempo livre, a realizar ações de voluntariado no âmbito de uma organização promotora. Estas ações podem ser de direção, quando assumem funções nos órgãos sociais, ou de execução, sempre que se aplique outro envolvimento (Delicado, Almeida e Ferrão, 2002). Neste artigo adotamos o conceito de “voluntariado formal”, não considerando, portanto, o voluntariado que seja feito fora de grupos ou organizações (CES, 2013; McCloughan et al., 2011; Low et al., 2008). Pelas mesmas razões, por não se encontrar integrado numa organização promotora de voluntariado, excluímos também o voluntariado empresarial.

  • 1 Veja-se a definição de voluntariado patente na Lei n.º 71/98, de 3 de novembro, que estabelece as b (...)

7Apesar de nos basearmos numa definição relativamente restrita e até legal,1 a nossa perspetiva é primordialmente sociológica, assumindo a hibridez do campo do voluntariado (CES, 2013). Não nos restringimos, por conseguinte, à identificação do trabalho voluntário só quando exista um “programa de voluntariado”, em conformidade com a lei, ou tendo como requisito uma formação inicial, ou ainda uma idade mínima. O nosso propósito é refletir sobre a aquisição de competências, mais do que sobre o uso de competências adquiridas previamente, por via da formação, escolarização ou experiência profissional. Com efeito, consideramos à partida todos os tipos de voluntariado, mas, por razões operativas e metodológicas, somos levados a restringir-nos ao voluntariado feito no quadro de grupos ou organizações.

  • 2 Neste artigo exploramos a possibilidade de criação de um sistema de validação de aprendizagens info (...)

8Importa ter presente que em pano de fundo mantemos a possibilidade de as aprendizagens em contexto de voluntariado serem mobilizadas e apropriadas pelo mercado de trabalho. Adotamos, deste modo, um conceito conciliador de “empregabilidade”, tal como Parente et al. (2011). Embora referente à capitalização do indivíduo, a empregabilidade permite-nos pôr em evidência a importância da relação do sistema educativo com o sistema produtivo.2 Com efeito, é-se empregável, não só tendo em conta as competências adquiridas, como perante o seu potencial uso.

9O sentido de “competência” por nós usado remete para a capacidade de mobilizar e usar recursos, quer através da prática, quer da apreensão de conhecimentos teórico-práticos ou estritamente teóricos, que pode dar origem ou não a uma certificação, diploma ou título. Apesar da banalização do conceito de competência (Parente, 2008), neste artigo ele é confinado aos saberes adquiridos em contexto organizacional, na perspetiva da qualificação dos indivíduos. As competências aqui em causa foram geradas, em suma, no quadro de aprendizagens informais, isto é, decorrentes de atividades da vida quotidiana, relacionadas com o trabalho, a família, o lazer, ou, como no caso concreto, em contextos de voluntariado.

10Ainda que as competências geradas pelo voluntariado possam ser de natureza especializada, a aproximação ao terreno levou-nos a optar por explorar as chamadas soft skills, ou competências suaves ou ligeiras, que se geram por via das aprendizagens informais Esta escolha deve-se sobretudo ao facto de estas competências serem as menos conhecidas (identificadas e sistematizadas) e, simultaneamente, serem aquelas para as quais o voluntariado parece trazer um contributo mais singular.

 A instrumentalização do voluntariado

11A literatura científica sobre o voluntariado incide frequentemente no perfil padrão do voluntário e nas motivações para o voluntariado. Neste sentido, por exemplo, os níveis de habilitações e de rendimento são muitas vezes referidos como tendo uma influência positiva na probabilidade de fazer voluntariado (Sardinha, 2011; Devlin, 2001). Por outro lado, uma vasta literatura tem-se debruçado sobre as motivações para o voluntariado, utilizando frequentemente inquéritos a este segmento da população e reconhecendo o altruísmo como uma motivação importante mas não exclusiva. Com efeito, a aquisição de saberes e capital pode ser significativa, pelo que o voluntariado assume também por vezes motivações instrumentais, mesmo se, como sustentam alguns, se arrisca a perder o caráter desinteressado e a levar as organizações promotoras de voluntariado a incorrer em situações de concorrência desleal com o setor lucrativo.

12Numa perspetiva económica, as motivações para o voluntariado podem ser divididas em “recompensas internas”, como a satisfação em ajudar os outros, o altruísmo, mas também em “recompensas externas”, que derivam da perceção do voluntariado como um investimento (Hackl, Halla e Pruckner, 2007). Deste modo, o voluntariado pode ser entendido como promotor de oportunidades, e alguns estudos sustentam inclusivamente que há uma relação causal entre fazer voluntariado e ter um salário mais alto (Prouteau e Wolff, 2006; Devlin, 2001).

13De acordo com o Inventário de Funções de Voluntariado (Clary et al., 1998), a possibilidade de promover oportunidades de carreira é uma das seis funções do voluntariado. De facto, vários estudos demonstram que, para além de motivações altruístas (gostar de ser útil, de dar resposta a necessidades de outros) ou de ordem moral ou religiosa (o imperativo de ajudar os outros) para o exercício de voluntariado, entre os voluntários mais jovens é comum encontrar motivações “instrumentais”, geralmente ligadas ao treino para uma profissão (Bickel e Lalive d’Espinay, 2001; Delicado, Almeida e Ferrão, 2002; Shields, 2009). O voluntariado pode melhorar assim as perspetivas de empregabilidade, não só fortalecendo o curriculum vitae de estudantes (Anderson e Green, 2012), na medida em que contribui para a aprendizagem prática após uma aprendizagem teórica dada nas escolas e universidades (Lithgow e Timbrell, 2014), como ajudando mulheres a reentrar no mercado de trabalho após o período de ausência para cuidar dos filhos (Devlin, 2001), mesmo havendo evidência de que o voluntariado tem um efeito neutro noutros grupos (Paine et al., 2013).

14Alguns estudos mostram que o aumento do capital social e humano é uma das motivações identificadas como tendo impacto no mercado de trabalho pago (Hackl, Halla e Pruckner, 2007; Prouteau e Wolff, 2006; Devlin, 2001). O voluntariado parece propiciar o desenvolvimento de redes sociais, o chamado networking, mas também aprendizagens várias. De notar que também noutras áreas científicas, e embora não haja comunicação entre elas, a literatura tem mostrado a “força dos laços fracos” na procura de emprego (Granovetter, 1983), e como as organizações não lucrativas são ricas em capital social (Putnam, 1994).

15Hoje temos assim trabalhadores que Maud Simonet (2010) diz exercerem trabalho “invisível”, que importa colocar no sistema, quer de formação quer de profissionalização, e tornar este um tema passível de ser analisado, inclusive pelos sociólogos do trabalho. O trabalho voluntário pode, de resto, constituir uma forma de subemprego, na medida em que, sob pretexto de se adquirir experiência profissional, são recrutados voluntários para funções permanentes e/ou qualificadas. Um caso que foi já objeto de reflexão pela literatura é o do trabalho nos museus do Reino Unido. Kirsten Holmes (2006) mostra que a grande competitividade nesta atividade levou a que, a par das qualificações, os candidatos a um emprego tenham de mostrar um alto grau de compromisso com a organização, o que se traduziu numa aceitação de que o voluntariado é uma componente da carreira. Trata-se de uma aceitação mais do que tácita, uma vez que o departamento da cultura do governo britânico aconselha essa experiência para a entrada profissional nos museus (Holmes, 2006).

16Como Krinsky e Simonet (2012) reconhecem, as primeiras referências à invisibilidade do trabalho devem-se às feministas e aos estudos sobre o trabalho doméstico. No entanto, estes autores chamam a atenção para o prolongamento da “invisibilização” a outros trabalhos desvalorizados, designadamente levados a cabo por presos em fase de reinserção, beneficiários de apoios sociais, trabalhadores do sexo, cuidadores sociais, estagiários e, entre outros, voluntários em organizações promotoras de voluntariado.

17Ora, o trabalho voluntário pode ser central na vida das pessoas e constituir um marco da sua identidade profissional ainda mais do que o trabalho remunerado (Taylor, 2004). Com efeito, o voluntariado é um dado fundamental na construção de muitas carreiras profissionais (Simonet, 2010) e é, ao mesmo tempo, uma fonte de profissionalização associativa, como sustentam Laville e Sainsaulieu (1997). Neste sentido, à semelhança daquelas outras categorias, o trabalho voluntário tem também reivindicado em alguns contextos nacionais um outro estatuto, regulamentação, etc.

18Existe, em suma, evidência crescente de que o voluntariado proporciona maior empregabilidade, embora isso não queira dizer que ele conduza sempre ao emprego (Rochester et al., 2009), até porque isso depende também da existência de oferta de emprego (Kamerade e Paine, 2014). Raros são os estudos, em todo o caso, que abordam o processo de mediação entre a aquisição de competências e a sua efetiva mobilização.

 A ponte entre voluntariado e mercado de trabalho

19Fundamental para a relação do voluntariado com o mercado de trabalho é a existência de mecanismos de reconhecimento das competências adquiridas pelo voluntariado que promovam o uso dessas competências, isto é, que viabilizem claramente essa transposição de saberes (Sleahtitchi e Neacsu, 2013). Isto quer dizer que é fundamental fazer a ligação entre quem se capacita através do voluntariado e quem requer determinadas competências. Muitas vezes esta ligação é feita, da parte da procura, através da iniciativa pessoal de incluir a experiência de voluntariado no curriculum vitae, ou, da parte da oferta, solicitando determinados conhecimentos, atestados por uma carta de recomendação, por exemplo, em fase de recrutamento. No entanto, estas práticas são discricionárias e não promovem uma valorização sistemática e imparcial das aprendizagens informais. Faltam, com efeito, mecanismos precisos, fundamentados e universais, que possam não ser instituídos como obrigatórios, mas adotados por todos os interessados.

20Poderemos, pois, considerar pelo menos dois momentos neste processo de reconhecimento que é sequencial: primeiro, o reconhecimento e validação, depois, a certificação. Tal como explica Ana Luísa Pires (2004), a implementação de sistemas de reconhecimento e validação das aprendizagens tem como finalidade promover a visibilidade das aprendizagens e atribuir-lhes um “valor de uso”, tanto na esfera educativa como social e profissional. A certificação, ou seja, a atribuição de um título, significa que o reconhecimento está na etapa de conclusão do processo.

21Várias iniciativas têm sido lançadas nos últimos anos com o intuito de (i) institucionalizar o processo de reconhecimento de aprendizagens informais promovidas pelo voluntariado, de (ii) ir para além da valorização discricionária e pontual de alguns empregadores, e da (iii) inclusão, feita por alguns candidatos, do envolvimento em voluntariado ou associações no curriculum vitae.

22Se vários países parecem estar a desenvolver sistemas de certificação (Williamson e Hoskins, 2005; Otero, McCoshan e Junge, 2005), com expectáveis diferenças de enquadramento e geralmente baseados apenas no tempo de dedicação,3 a iniciativa que possivelmente terá maior impacto acontece a nível europeu com a criação do certificado Youthpass. Com este se descreve e valida a experiência de aprendizagem não formal e informal e os resultados obtidos no quadro do European Voluntary Service, um programa europeu criado em 2010 para promover o voluntariado e a mobilidade dos jovens no espaço europeu.4

23Estas iniciativas de criar mecanismos de reconhecimento e validação da experiência surgem em paralelo com o sistema dominante porque, como observa Ana Pires (2004) para o sistema de educação, a experiência tem assumido um lugar periférico nos modelos atuais. A experiência parece constituir um desafio para a normalização de procedimentos.

24O caso francês constituirá uma exceção. Neste país, desde 2002, a experiência de voluntariado é passível de providenciar uma certificação que seja reconhecida pelo sistema de educação. Isto significa que as universidades francesas são obrigadas a admitir alunos que tenham obtido certificação escolar de nível secundário através do sistema de validação de competências adquiridas pela experiência, a validation des acquis de l’expérience (VAE).5 A VAE não só se aplica à população que abandonou precocemente o ensino, como à população que se envolve em associações, sindicatos, entre outras organizações do setor voluntário, desde que com uma experiência de pelo menos três anos.

25Em Portugal, o chamado sistema de reconhecimento, validação e certificação de competências (RVCC), que se aplica tanto às aprendizagens informais quanto às não formais (i.e., tanto às resultantes da experiência quanto às que são produto de atividades de formação não institucionais), certificou mais de 400.000 cidadãos entre 2006 e 2011 (Aníbal, 2013), e é incontornável para pensarmos o reconhecimento da experiência do voluntariado no nosso país. O RVCC adquire visibilidade nacional através da iniciativa Novas Oportunidades em 2005 e, após a suspensão recente, é hoje implementado nos Centros para a Qualificação e Ensino Profissional (CQEP), permitindo de novo aquele reconhecimento. No entanto, estas experiências de RVCC e CQEP, que não nos parecem comportar qualquer impedimento para o reconhecimento e validação das aprendizagens adquiridas pelo voluntariado enquanto experiência central, parecem tratar estas aprendizagens apenas como mais um dos elementos a considerar nos portfólios. Isto significa que quer o RVCC quer os próprios voluntários não parecem estar a priori sensibilizados para a possibilidade de valorizar a experiência de voluntariado, de execução ou de direção, de per si.

26Em suma, um sistema de reconhecimento e validação de aprendizagens informais é indispensável para que as competências adquiridas em voluntariado sejam reconhecidas e mobilizadas. São, no entanto, raras as propostas nacionais, embora pareçam proliferar iniciativas em outros países para certificar o voluntariado. O sistema educativo nacional não está também sensibilizado para o fazer.

 Metodologia

27O estudo cujos resultados apresentamos neste artigo, e que decorreu entre 2013 e 2014, pretendeu criar uma ponte entre a experiência de voluntariado e o uso dessa experiência para outros fins, através da criação de uma matriz de competências geradas pelo voluntariado. Dele surgiu também a proposta de um sistema de reconhecimento e validação dessa matriz que considerou a possibilidade de a testar por meio de um projeto piloto. O interesse subjacente a este estudo era, pois, potenciar a empregabilidade dos voluntários fornecendo mecanismos que permitissem criar o elo de ligação entre o voluntariado e o mercado de trabalho. Neste artigo atemo-nos, não às ferramentas construídas, matriz e sistema, mas ao processo e sua perceção. Em todo o caso, importa informar do desenho do estudo para melhor compreendermos as suas potencialidades e limitações.

28O estudo comportou três fases metodológicas que passamos a apresentar. Nas primeiras semanas desenvolveu-se uma fase exploratória na qual, por um lado, se realizaram entrevistas a especialistas, voluntários e representantes institucionais de organizações que gravitam em torno do reconhecimento de competências e do voluntariado e, por outro lado, se fez pesquisa documental, quer de bibliografia científica, quer de outras referências, como documentos oficiais e informação em websites. O objetivo desta fase exploratória era recolher informação sobre o tema e sobre as práticas no terreno que nos permitisse definir conceitos, identificar os desafios que se colocam ao voluntariado e ao reconhecimento de competências, identificar atores-chave, etc. Esta fase do estudo beneficiou assim todas as fases seguintes.

29Numa segunda fase, concebemos, implementámos e analisámos um inquérito por questionário dirigido às organizações promotoras de voluntariado. O objetivo era essencialmente conhecer de forma extensiva a perceção das organizações sobre a aquisição de competências pelos voluntários. Preparámos um inquérito online relativamente breve (com cerca de 30 perguntas) e diretivo (com apenas duas perguntas abertas) que, dada a dispersão das organizações promotoras de voluntariado por inúmeras bases de dados, públicas e privadas, foi enviado diretamente na maior parte dos casos, mas seguiu também através de um link para ser reenviado para listas de contactos. De notar que, para obter o fornecimento de informação o mais rigorosa possível e permitir a comparação, pediram-se dados sempre relativos ao ano de 2012.

30Deste modo, em maio de 2013 foi enviado o inquérito a 1189 organizações, desde associações juvenis a associações de bombeiros, passando por coletividades de cultura e recreio, museus e IPSS. Esta base de sondagem composta por 1189 organizações promotoras de voluntariado foi assim criada a partir das bases de dados disponíveis e que tinham como denominador comum o nome e o endereço eletrónico. Até ao encerramento do prazo de receção de respostas, em julho, foram recebidos 328 inquéritos válidos. Obteve-se, por conseguinte, uma taxa de resposta de cerca de 28%, o que constitui um valor muito satisfatório nesta modalidade de administração de inquéritos. Não sendo possível obter uma amostra estatisticamente representativa, dadas as caraterísticas da nossa base de amostragem, com informação escassa sobre as organizações, conseguiu-se, em todo o caso, uma amostra que se revela já por si significativa. A análise dos dados é descritiva, não só por estarmos perante uma amostra com as limitações acima identificadas, como por se impor num primeiro momento uma análise simples dos dados, que assumem neste estudo um papel complementar. Para esta exploração dos dados, usou-se software especializado.

31No último quadrimestre de 2013 iniciou-se então a realização de 18 entrevistas a voluntários, com base na escolha aleatória de organizações de áreas de intervenção distintas e regionalmente diferenciadas que se haviam mostrado, no inquérito, recetivas a uma colaboração posterior. Tendo em conta que a seleção dos voluntários seria feita por estas organizações, procurou-se limitar o enviesamento assim produzido solicitando que a indicação dos voluntários obedecesse a alguns critérios, a saber, que o voluntariado fosse regular e com caraterísticas sociodemográficas diversas (idade, sexo, escolaridade, condição perante o trabalho). O objetivo desta última fase de trabalho de campo era recolher informação sobre as competências adquiridas pelos voluntários durante a sua experiência de voluntariado, de modo a construirmos a matriz de competências, daí que fosse fundamental conseguir perfis de voluntários o mais diversos possível.

32O guião de entrevista foi, assim, o principal instrumento de recolha de dados para a construção da matriz de competências. Ainda que composto por outras partes, inclusivamente uma que questionava sobre a perceção acerca de um possível sistema de validação de aprendizagens informais, o guião tinha como momento chave a descrição detalhada do trabalho desempenhado pelo voluntário. Deste modo, foram feitas entrevistas a voluntários com um perfil sociográfico bastante diverso. Além disso, todos os entrevistados eram voluntários regulares há pelo menos um ano, o que nos assegura terem já alguma reflexividade sobre a sua experiência. A análise das entrevistas foi temática e, tendo por base a sua gravação, usou software específico de análise de conteúdo.

33Importa anotar, por fim, que as várias fases foram acompanhadas por um grupo de trabalho, composto por representantes da administração central do domínio da formação e do trabalho e de organizações ligadas ao voluntariado, que se revelou particularmente importante para a antecipação de reações e orientação de algumas tomadas de decisão, como sucedeu com a opção de aprofundamento de competências suaves ou ligeiras em detrimento de especializadas ou profissionais.

 Análise e discussão de resultados

Inquérito às organizações

34A análise do inquérito às organizações promotoras de voluntariado mostra-nos que a nossa amostra tem algumas caraterísticas próximas das de outros estudos (Franco et al., 2005; Rego, 2010a), como a distribuição geográfica e a dimensão das organizações. Mas, já no que respeita às caraterísticas dos seus voluntários, os resultados são variáveis, pelo que se reforçam as cautelas com qualquer intento de generalização dos resultados.

  • 6 Os valores percentuais foram arredondados de modo a facilitar a leitura dos dados.

35Com efeito, as organizações inquiridas localizam-se sobretudo no distrito de Lisboa, e a amostra comporta uma grande variedade de distribuição territorial: de norte a sul, passando pelos arquipélagos, do litoral ao interior do país. Além disso, a grande maioria das organizações inquiridas foi criada sob democracia, embora haja cerca de 22% de organizações criadas antes de 1974 e cerca de 6% com mais de  100 anos.6 Finalmente, no que respeita as áreas de intervenção, a maioria assinala desenvolver serviços de ação social, seguindo-se a educação/formação e a ação cívica, o que tem correspondência com os dados recolhidos em outros estudos (Franco et al., 2005).

36A esmagadora maioria das organizações inquiridas (86%) tem voluntários para além dos titulares dos órgãos sociais, sendo a maior parte regular (62%) e não ocasional (33%). A distribuição do número de voluntários por organização é grande, embora mais de metade da amostra (59,2%) diga ter até 30 voluntários, o que nos habilita a dizer que predominam as organizações de pequena dimensão. O quadro 1 apresenta os dados relativos às principais caraterísticas das organizações inquiridas acima referidas.

Quadro 1 Áreas e dimensão das organizações promotoras de voluntariado (%)

Quadro 1 Áreas e dimensão das organizações promotoras de voluntariado (%)

37  Como dissemos, no que diz respeito ao perfil dos voluntários, a nossa amostra revela-se particular. Do ponto de vista do perfil sociográfico, ao contrário do que muitas vezes se verifica (Franco et al., 2005; Rego, 2010a), as organizações inquiridas têm mais homens do que mulheres.

38No entanto, se concebermos uma nova variável que considere a proporção de homens e mulheres, verificamos que há mais organizações só com mulheres ou com mais mulheres do que homens (50%), do que só com homens ou com mais homens do que mulheres (35%). De notar ainda que a escolaridade destes voluntários é sobretudo de nível secundário, seguido de ensino básico e ensino superior. O grupo etário que reúne um maior número de voluntários situa-se entre os 25 e os 34 anos. Segue-se depois o grupo etário seguinte, de 35 a 54 anos e ainda o de 55 a 64 anos. O grupo menos expressivo é o mais jovem, com 15 a 24 anos.

39Finalmente, no que respeita a condição perante o trabalho, os estudantes/bolseiros de investigação são a categoria com maior representação no universo de voluntários das organizações inquiridas, ao que se segue a população ativa e depois os reformados. A categoria com menos voluntários é a dos que se ocupam das tarefas domésticas. No quadro 2 apresentam-se os dados relativos às principais caraterísticas sociodemográficas dos voluntários nas organizações inquiridas.

Quadro 2 Caraterísticas sociodemográficas dos voluntários nas organizações promotoras de voluntariado (valores absolutos)

Quadro 2 Caraterísticas sociodemográficas dos voluntários nas organizações promotoras de voluntariado (valores absolutos)

40 A maioria das organizações inquiridas (65%) deu ou facultou formação aos seus voluntários, e destas cerca de 34% proporcionaram formação a todos eles. A formação dada aos voluntários representou sobretudo um baixo volume de horas (38% das organizações assinalam predomínio da formação até 8 horas) mas reportou-se a conteúdos mais técnicos (52%) do que gerais, isto é, sobre o voluntariado. De notar que muitas associações (60%) tinham também alguns voluntários com formação anterior, e algumas tinham voluntários sem formação (33%). O investimento em formação parece-nos mostrar, não só a importância que ela tem vindo a assumir neste âmbito, a que não é estranha, de resto, a existência de empresas e associações vocacionadas para esse fim, como a existência de recursos humanos qualificados por vias concorrentes com o sistema dominante. Confirma-se assim o voluntariado como um espaço de aprendizagem não exclusivamente informal.

41Quando inquirimos as organizações sobre as tarefas desempenhadas pelos voluntários, em primeiro lugar surgiram as atividades com o público-alvo (56%), em segundo lugar atividades de divulgação (45%), e em terceiro de angariação de fundos (40%). A candidatura a projetos é a tarefa que é menos desenvolvida por voluntários nestas organizações, reunindo apenas 18% das respostas.

42Quase todas as organizações (94%) consideram que houve aquisição de competências por parte dos seus voluntários, não considerando para o efeito as competências adquiridas pela eventual formação recebida. As competências mais adquiridas, segundo a nossa amostra e tendo por base o referencial europeu das competências essenciais para a aprendizagem ao longo da vida (Comissão Europeia, 2007), foram as competências sociais e cívicas, com 70% das respostas. A figura 1 mostra a distribuição das respostas a esta pergunta, o que constitui um contributo fundamental para as conclusões do estudo, na medida em que confirma a importância do voluntariado, por um lado, como experiência onde se adquirem competências e, por outro lado, como experiência onde as soft skills são particularmente estimuladas.

Figura 1 Competências adquiridas pelos voluntários (%)

Figura 1 Competências adquiridas pelos voluntários (%)

43 Estes resultados, como vimos na primeira parte deste artigo, parecem coincidir com os de outros estudos que apontam para o voluntariado como promotor de capital social e humano e da integração em redes/networking. No fundo, competências que têm sido identificadas e associadas ao voluntariado mas de forma não sistemática.

44Finalmente, no que respeita a perceção sobre um possível sistema de validação das aprendizagens informais do voluntariado, os resultados evidenciam uma identificação de vantagens tal como de desvantagens. No que diz respeito às vantagens, porventura por serem as últimas perguntas e abertas, os resultados dão conta de um elevado número de não respostas. Em todo o caso, delineiam-se duas categorias, a saber:

45promoção da qualificação e inserção no mercado de trabalho — quer porque um sistema de validação de aprendizagens poderá ser facilitador da inserção dos voluntários nesse mercado, quer porque poderá permitir a uniformização de critérios na construção de um curriculum vitae base do voluntário, onde as aprendizagens se assumem claramente como qualificantes;

46·         promoção de voluntariado responsável e prestigiante — pois, através da maior visibilidade social e institucional que um sistema de validação de aprendizagens traria ao voluntariado, contribuiria para o aumento do sentido de responsabilidade do trabalho desenvolvido, constituindo-se como estímulo e fator de recrutamento para novos voluntários.

47A relação com o mercado de trabalho surge como a mais importante, conforme mostra a figura 2.

Figura 2 Vantagens de sistema da validação das aprendizagens informais (%)

Figura 2 Vantagens de sistema da validação das aprendizagens informais (%)

48  Três tipos de desvantagens foram apresentadas pelas organizações da nossa amostra:

49·         afastamento de potenciais voluntários — este argumento foi apresentado em outros estudos também e sustenta que é um paradoxo formalizar o que é informal, considerando que um sistema de validação dissuadiria muitos indivíduos de se envolverem por recearem um compromisso maior do que o que podem ter;

50·         instrumentalização do voluntariado — ao ser criado um sistema de validação, as motivações para o voluntariado deixariam de ser altruístas, inclusive na perspetiva das organizações poderia haver um desvirtuamento desta experiência em favor de um interesse financeiro;

51·         dificuldades operativas — um sistema de validação das aprendizagens do voluntariado perspetiva-se para algumas organizações como burocrático ou de difícil operacionalização considerando a diversidade de organizações que acolhem voluntários.

52Apesar de os resultados não serem muito expressivos, a desvantagem apontada que reúne mais respostas são as dificuldades operativas, com 21% de organizações a assinalarem esse tipo dificuldades.

Figura 3 Desvantagens de um sistema de validação das aprendizagens informais (%)

Figura 3 Desvantagens de um sistema de validação das aprendizagens informais (%)

53 Em suma, segundo a nossa amostra de organizações promotoras de voluntariado, há aquisição de competências por parte dos seus voluntários, sobretudo sociais e cívicas, isto é, soft skills, pelo que se entende que um sistema de validação das aprendizagens ocorridas neste contexto pode auxiliar a valorização do voluntariado no mercado de trabalho, embora sejam esperadas dificuldades na colocação em prática de um tal sistema.

 Entrevistas aos voluntários

  • 7 Não se tratando de uma amostra em sentido estatístico (isto é, para aplicação de um inquérito por q (...)

54As entrevistas aos voluntários7 foram realizadas por todo o país e incluíram mulheres (13) e homens (5), de diversas idades (5 com até 30 anos, 6 com 31-50 anos, 7 com 51 anos ou mais), em situações familiares / de estado civil várias (sozinhos, em casal com e sem filhos, etc.), maioritariamente com educação superior mas também com formação ao nível do ensino secundário (13 e 4 respetivamente) e em situações profissionais distintas (distribuídos igualmente por empregados, desempregados e reformados), sobretudo pertencendo à categoria profissional de “especialistas de atividades intelectuais e científicas”, mas contando ainda com “técnicos e profissões de nível intermédio” e “pessoal administrativo”. As organizações onde se inseriam tinham uma intervenção que vai da ação social à cultura passando pela saúde, desenvolvimento e ambiente. Obtivemos assim um grupo heterogéneo de entrevistados, que não reflete o perfil do voluntário identificado no inquérito, mas que assegura a diversidade que se procurava nesta fase e apesar de ter sido obtido com a intermediação das organizações promotoras de voluntariado.

55A maior parte dos voluntários entrevistados tinham formação específica para o voluntariado, havendo sete dos nossos entrevistados que tinham tido como requisito para o voluntariado a obtenção de formação ministrada pela própria organização. Estes resultados parecem confirmar, não só estarmos perante um grupo de indivíduos com preparação, mas também que a formação é uma prática cada vez mais valorizada nestes contextos, tal como evidenciava já o inquérito às organizações. Além disso, mostram que o voluntariado é um contexto de aprendizagens diversificadas e possivelmente cada vez mais formalizadas.

56No que diz respeito às funções ou tarefas desempenhadas pelos entrevistados, elas são múltiplas e não necessariamente específicas da área de atividade da organização onde se encontram envolvidos. As tarefas exercidas pelos voluntários mais referidas são:

57·         Organização e catalogação de objetos/documentos:

58·         coordenação de projetos/atividades;

59·         inserção e organização de dados;

60·         formação/aulas;

61·         acompanhamento e apoio de crianças/idosos/grupos específicos.

62No entanto, a quantidade de tarefas é vasta, podendo ser tão variadas como:

63·         Visitas domiciliares:

64·         angariação de fundos / outros recursos;

65·         submissão de candidaturas a projetos;

66·         diagnóstico no terreno;

67·         guardaria/vigilância;

68·         apoio a profissional muito qualificado.

69Quando inquiridos sobre o que aprenderam com as tarefas, como ilustrado pelos seguintes excertos das entrevistas, o voluntariado serviu sobretudo para os capacitar nas áreas de:

70·         Desenvolvimento pessoal:

71Exatamente, eu penso que é fundamental e depois ter sensibilidade para poder estar. Isso é muito importante, olhar, eles sentem, eles são como nós, eu sinto quando uma pessoa olha para mim e está a olhar para mim meia desconfiada. Ter a capacidade de estar com eles como iguais a nós, como se fôssemos eles, isto vem de dentro. [E9]

72A humildade, a humildade era uma competência que eu tinha de treinar todos os dias [durante o voluntariado] porque eu acho que nós [antes] não temos esta perceção mas nós somos profundamente arrogantes no sentido de a nossa matriz de trabalho, a nossa matriz de valores, a nossa matriz de fazer as coisas e eu acho que é um trabalho diário, era um treino diário e a isso ajudava muito nós estarmos em comunidade, porque falávamos muito umas com as outras […]. [E12]

73·         Sensibilidade interpessoal:

74Nós aprendemos a estar e ficar atento[s] ao que aquela pessoa precisa e o, a questão do conversar é mais um estar um conversar para que a pessoa diga o que lhe vai na alma, é esse o objetivo que nós temos, não é nós estarmos ali a falar e a contar a telenovela não sei quê, pode eventualmente fazer sentido numa determinada situação, mas estas pessoas ou nós todos quando estamos numa situação de fragilidade há medos, há inseguranças, há dúvidas que muitas vezes estão escondidas, ou estão com medo de saírem, de serem reveladas… [E7]

75[… fez] de mim uma pessoa mais sensível à realidade do que se passa à sua volta, uma coisa é aquilo que se ouve na televisão, outra coisa é presenciar isso… [nesta] área [você] está a lidar com diferentes realidades e vários tipos de pessoas e tem de adequar a sua linguagem e modo de falar à pessoa que tem na sua frente. […] Tem de ter uma linguagem na comunicação que a pessoa perceba. Se a pessoa disser “Ya meu” tem de dizer “Ya meu” porque é essa a linguagem da pessoa. [E5]

76·         Planeamento e organização:

77[…] aprendi a nível de organização de trabalho, o que é prioridade… neste caso claro que é o telefone e o atendimento presencial, e depois os e-mails. A organização do tempo, da ordem de trabalho, das prioridades… isso é muito importante não é, é aquela coisa que com a experiência vai-se ganhando, porque de início uma pessoa tem uma ideia, mas depois enquanto não está na prática, a trabalhar, não tem tantos conhecimentos. Nós temos sempre, sempre trabalho, deu para aprender, foi muito muito bom. [E14]

78Planificação e gestão de projetos […]. No museu sim […]. Surge uma ideia, nós éramos dois e dizem-nos “Preparem uma visita temática”, sei lá, sobre os retratos nas coleções do museu. Nós tivemos que conceber tudo. Que obras vamos focar, investigar sobre as obras, que circuitos vamos estabelecer, de forma coerente, como é que vamos articular para passar de uma obra para a outra, que pontos de articulação estabelecemos, como é que vamos começar como é que vamos terminar. Era preciso pedir informações, investigar, lia em vários livros, indicavam-nos bibliografia, implicava realmente muito trabalho de casa. [E2]

79Os voluntários entrevistados assinalam ter beneficiado mais pessoalmente e pouco a nível profissional, embora seja importante ter aqui presente que os desempregados, de quem se poderia esperar uma motivação importante para a transição para o mercado de trabalho, são apenas um terço dos voluntários entrevistados. A maior parte das profissões onde os voluntários entendem que a aprendizagem adquirida pelo voluntariado poderia ser útil, corresponde a profissões na gestão de recursos humanos ou na área social. Assinalam também a utilidade das aprendizagens em atividades semiprofissionalizadas, como “preparação, submissão e gestão de projetos europeus”, ou que correspondem a atividades auxiliares para o trabalho, como “trabalhar em equipa”. No fundo, tal como mostrava o inquérito às organizações, as competências que sobressaem são claramente suaves ou ligeiras e não especializadas. Os voluntários entrevistados entendem que a capacitação proporcionada pelo voluntariado não tem uma correspondência direta com uma atividade profissional remunerada em particular, mas contribuirá para ela.

80Não nos parece surpreendente que apenas um dos nossos entrevistados tenha referido conhecer algum tipo de sistema de validação das competências adquiridas com o voluntariado. Apesar de estarmos perante um grupo com experiência e formação na área do voluntariado, estes sistemas não são numerosos e são recentes. Ao perguntarmos se entendem que um tal sistema seria importante, a maioria dos nossos entrevistados disse encontrar interesse numa proposta desta natureza. As razões para essa valoração dividem-se entre um reconhecimento abstrato e um uso instrumental para fins de apreciação do curriculum vitae e procura de emprego.

81Portanto em termos sistemáticos não existe e para a aquisição de empregos eu suponho que era muito importante até porque é uma coisa que nos diferencia de outras pessoas que estão desempregadas e que não fazem nada porque desanimam… [E16]

82Porque eu acho que foram dois anos tão transformadores na minha vida, em que eu desenvolvi competências umas que eu consigo verbalizar, outras que não, mas que são tão importantes que eu acho que é uma pena elas não serem valorizadas, mas acima de tudo é uma pena elas não serem aproveitadas. Acho que sim, seria importante valorizar, mas acima de tudo aproveitar. Tirar partido das competências que eu desenvolvi. [E11]

83Eu acho que a formalização é importante nem era para nós pessoalmente não tenho assim nenhuma necessidade específica que haja uma formalização mas sinto que é necessário para valorizar o voluntário. Porque se houver uma sistematização e uma formalização que as pessoas que precisam possam ir verificar é completamente diferente porque às vezes eu sinto que o voluntário é muitas vezes conotado com alguém que está reformado e não tem mais nada para fazer na vida e então anda para aí a fazer coisas é muitas vezes é a noção até pessoas próximas a mim, o ser voluntário, “Ah não tens nada mais melhor para fazer” e isso é uma coisa que pode passar a vários níveis portanto esse tipo de situação. [E7]

84Quando inquiridos sobre vantagens e desvantagens de um sistema de validação, as vantagens identificadas foram essencialmente de âmbito laboral e as desvantagens relativas ao desvirtuamento da natureza altruísta do voluntariado, o que de novo vai ao encontro dos resultados do inquérito.

85Para o mercado de trabalho acho que era interessante haver uma, entre aspas, base de dados, não sei se é assim sequer que se chama ou que se chamará, e isso ser uma vantagem para quem precisa de uma pessoa que já tenha experiência naquela área ainda que não tenha formação. Eu falo por mim, porque eu não tenho formação, eu tenho o ensino secundário e tenho as minhas formaçõezinhas nenhuma é profissional ou nenhuma me dá um diploma ou uma licenciatura, portanto acho que as pessoas que são voluntárias, muitas das vezes são menosprezadas, e é uma realidade, acho que qualquer pessoa que faça voluntariado a sério concorda comigo porque não dão valor, não deixa de ser a tal obrigação ou a tal, enfim, competência de cada cidadão. [E15]

86Um risco é de facto o que eu estava a dizer, as pessoas instrumentalizarem o voluntariado para conseguirem benefícios. E portanto um sistema que valide as competências pode estar quase a funcionar como uma universidade que passa diplomas a quem fizer aquilo, e portanto haver aqui uma certa instrumentalização e que o voluntariado seja um bocadinho vítima desta vontade e quase desta necessidade de as pessoas terem um currículo bem preenchido. [E14]

87Nunca tinha pensado nisso, agora é que me levantou essa questão, porque realmente o voluntariado nunca é nessa base, nunca é pensado “Eu vou dar para receber alguma coisa”. Desvantagens… É assim não vou dizer que não haveria pessoas que fizessem isso se calhar para ter mais currículo, se calhar depois poderia haver essa situação… também pode haver esse tipo de pensamento. Não digo que o voluntariado não seja sempre importante, seja de boa vontade ou com estas segundas intenções, mas acho que perde um bocado o sentido de voluntariado. [E11]

88De qualquer modo, não foram raras as respostas que mostravam alguma ambiguidade, o que nos parece confirmar que a questão não é linear, e anunciar que qualquer opção que venha a ser tomada comportará sempre efeitos perversos.

89Vale a pena registar também que alguns entrevistados assinalaram que um sistema que reconhecesse e validasse competências adquiridas no voluntariado poderia levar à utilização de voluntários para suprir trabalho remunerado, causando assim tensões no seio das organizações entre profissionais e voluntários.

90Apesar de estar claro na lei que um voluntário não substitui postos de trabalho, por vezes quando um voluntário chega há esse receio dos trabalhadores de lá. O haver esse reconhecimento mais formal, uma coisa é o reconhecimento informal da instituição, mas esse reconhecimento mais formal pode agravar essa desconfiança, mas o haver essa desconfiança não altera o que o voluntário adquiriu e que outros, que o não foram, não adquiriram… [E2]

91Cada vez mais o que se vê é que há um aproveitamento do tempo e do trabalho que o voluntário dá, cada vez mais o voluntariado é trabalho ativo para não pagarem às pessoas, enquanto está ali um técnico formado, pelo feedback que tem, cada vez mais as instituições aceitam pessoas formadas e licenciadas, que não é remunerada mas é uma pessoa qualificada. Um dos cuidados que tem na escolha das associações onde vai fazer voluntariado é ter a certeza que não vai ser explorada. [E5]

92Em suma, as entrevistas aos voluntários permitiram-nos compreender que há aquisição de múltiplas competências e que estas são sobretudo competências suaves ou ligeiras, que não se relacionam de forma linear com a área de intervenção das organizações nem poderão beneficiar diretamente uma profissão, de resto elas podem sobretudo contribuir para um melhor desempenho do voluntário em diversas organizações.

 Conclusão

93A sociologia parece persistir em separar a abordagem do mundo do trabalho da análise do trabalho em organizações sem fins lucrativos, sendo raros os cruzamentos e as referências à profissionalização e aos atores do mundo laboral nestas organizações (Rego, 2010a; 2010b). No entanto, o voluntariado tem vindo a crescer e a transformar-se, alcançando hoje uma importância que se pode aproximar em muitos casos do trabalho remunerado.

94O estatuto do voluntariado pode dar azo, para citar Krinsky e Simonet (2012), não só a um “supervoluntariado”, como a um subemprego, conforme se trate de camadas da população com mais ou menos recursos e inseridas ou não no mercado de trabalho. Ainda que a literatura não explore muito esta perspetiva do voluntariado, alguns autores têm chamado a atenção para o facto de o recurso ao voluntariado ser em algumas áreas fundamental para a sustentabilidade de projetos e organizações. Este é o caso da conservação patrimonial do britânico National Trust, cujas despesas de manutenção seriam incomportáveis sem o apoio fundamental dos voluntários (Lithgow e Timbrell, 2014). Neste sentido, importará manter uma vigilância crítica sobre o eventual papel de substituição do trabalhador remunerado pelo voluntário.

95O voluntariado é, em todo o caso, um contexto de capacitação e qualificação, ou seja, um terreno propício ao desenvolvimento de competências, contribuindo para o desenvolvimento do indivíduo e podendo inclusivamente proporcionar valor para a integração no — ou transição para o — mercado de trabalho.

96O objetivo perseguido no estudo aqui apresentado enquadra-se numa tendência atual dos países desenvolvidos ocidentais de valorizar o trabalho voluntário, capitalizando a experiência tida num acesso mais rápido ao mercado de trabalho. Porém, se a montante o voluntariado conta já com oferta formativa relevante, não tem a jusante um sistema de validação formal que permita fazer a ponte designadamente com o mercado de trabalho. Um sistema com o intuito de viabilizar a transferência de saber, de forma sistemática e universal, e que permita também às empresas e outras organizações laborais ir para além de uma análise casuística, confinada à apreciação de curriculum vitae ou de cartas de recomendação, parece fundamental para valorizar as aprendizagens informais.

97A análise sociológica não pode, por isso, continuar alheada desta realidade, tanto mais quando as altas taxas de desemprego parecem desafiar outras formas de ocupação do tempo e de capacitação, erodindo os princípios de um trabalho digno, conforme veiculado pela Organização Mundial do Trabalho desde 1999, qualquer que ele seja, remunerado ou não.

98O estudo que aqui apresentámos demonstra que o voluntariado é um contexto especialmente propício ao desenvolvimento do indivíduo enquanto pessoa e na sua relação com os outros, evidenciando-se três conclusões principais:

99·         há a assunção, por parte de um número importante de pessoas e organizações, da aquisição de competências por parte dos voluntários;

100·         estas competências são, antes de mais, de natureza transversal;

101·         há boa recetividade, por parte de um número importante de pessoas e organizações, à criação de um sistema de validação de competências geradas pelo voluntariado.

102Resta, portanto, saber até que ponto o mercado de trabalho está disponível para adotar um sistema de validação de competências suaves ou ligeiras. Esta questão, decorrente do estudo aqui apresentado, constituirá um novo estudo, onde os responsáveis de empresas se impõem como objeto de análise, assim como as organizações, que seriam levadas a refletir sobre a importância e as suas necessidades em competências suaves ou ligeiras.

103Por fim, perante uma certa polarização de posições no que respeita às motivações para o voluntariado, entre altruísmo e instrumentalismo, não podemos deixar de considerar que um sistema de reconhecimento de aprendizagens informais não implicaria necessariamente o fim do espírito generoso e desinteressado que se associa ao voluntariado, pois seria sempre de adesão livre.

104No mesmo sentido, não podemos deixar de chamar a atenção para a existência de riscos na adoção de um sistema de reconhecimento de aprendizagens informais. Por um lado, riscos associados ao reforço do uso abusivo de voluntários em tarefas que devem ser remuneradas, uma vez que lhes seria dada uma compensação objetiva sob a forma de certificação de competências, como de resto foi assinalado pelos nossos entrevistados. Por outro lado, riscos decorrentes da burocratização própria de um sistema formal e que podem afastar voluntários, como foi referido também pelas organizações do nosso inquérito.

105Consideramos, ainda assim, com base no estudo aqui apresentado, que um sistema desta natureza contribuiria mais para a dignificação do trabalho e das aprendizagens que são realizadas na prática de voluntariado ao tornar mais visível esta atividade, do que para o acentuar de efeitos perversos já existentes.

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Notas

1 Veja-se a definição de voluntariado patente na Lei n.º 71/98, de 3 de novembro, que estabelece as bases de enquadramento jurídico do voluntariado, assim como na sua regulamentação, por via do Decreto-Lei n.º 389/99, de 30 de setembro.

2 Neste artigo exploramos a possibilidade de criação de um sistema de validação de aprendizagens informais (baseadas no voluntariado) que possa ser de algum modo integrado no sistema educativo.

3 Este é o caso, entre outros, do Canadá, que promoveu o Volunteer Experience Recognition Program Certificate, do Reino Unido, através de vários mecanismos (o Millenium Volunteers, o Higher Education Achievement Report) e da França, com o Passeport Bénévole.

4 Sobre o European Voluntary Service, consulte-se: http://europa.eu/youth/EU/voluntary-activities/european-voluntary-service_en

5 Sobre a validation des acquis de l’expérience, consulte-se: http://www.vae.gouv.fr/

6 Os valores percentuais foram arredondados de modo a facilitar a leitura dos dados.

7 Não se tratando de uma amostra em sentido estatístico (isto é, para aplicação de um inquérito por questionário), pretendeu-se que o grupo de voluntários aqui em análise fosse o mais diverso possível e, por isso, enriquecedor para a nossa recolha de informação. Além disso, dispondo apenas de 18 entrevistas, na apresentação dos resultados optamos raras vezes por dar conta de números e nunca de percentagens.

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Índice das ilustrações

Título Quadro 1 Áreas e dimensão das organizações promotoras de voluntariado (%)
URL http://spp.revues.org/docannexe/image/2697/img-1.jpg
Ficheiros image/jpeg, 36k
Título Quadro 2 Caraterísticas sociodemográficas dos voluntários nas organizações promotoras de voluntariado (valores absolutos)
URL http://spp.revues.org/docannexe/image/2697/img-2.jpg
Ficheiros image/jpeg, 44k
Título Figura 1 Competências adquiridas pelos voluntários (%)
URL http://spp.revues.org/docannexe/image/2697/img-3.jpg
Ficheiros image/jpeg, 24k
Título Figura 2 Vantagens de sistema da validação das aprendizagens informais (%)
URL http://spp.revues.org/docannexe/image/2697/img-4.jpg
Ficheiros image/jpeg, 16k
Título Figura 3 Desvantagens de um sistema de validação das aprendizagens informais (%)
URL http://spp.revues.org/docannexe/image/2697/img-5.jpg
Ficheiros image/jpeg, 15k
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Para citar este artigo

Referência eletrónica

Raquel Rego, Joana Zózimo e Maria João Correia, « Voluntariado em Portugal: do trabalho invisível à validação de competências  », Sociologia, Problemas e Práticas [Online], 83 | 2016, posto online no dia 06 Fevereiro 2017, consultado no dia 27 Maio 2017. URL : http://spp.revues.org/2697

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Autores

Raquel Rego

Doutorada em sociologia pela Universidade de Lille 1 e simultaneamente pelo ISCTE-IUL, é atualmente investigadora no Instituto de Ciências Sociais da Universidade de Lisboa (ULisboa) e membro colaborador do Socius-ISEG-ULisboa. ICS-ULisboa, Av. Prof. Aníbal de Bettencourt, 9, 1600-189 Lisboa. Tel.: 217804700.

raquel.rego@ics.ulisboa.pt

Artigos do mesmo autor

Joana Zózimo

Mestre em Sociologia da Saúde e da Doença pelo ISCTE-IUL, é atualmente doutoranda no Centro de Estudos Sociais / Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra, docente da Cooperativa de Ensino Egas Moniz, investigadora do CIIEM e membro colaborador do Socius-ISEG-ULisboa. Colégio de S. Jerónimo, largo D. Dinis, 3000-995 Coimbra.

joana.zozimo@gmail.com

Maria João Correia

Licenciada em Psicologia pela FPCE da Universidade de Lisboa, mestre em Sociologia do Trabalho, das Organizações e do Emprego pelo ISCTE-IUL, foi técnica de orientação, reconhecimento, validação e certificação de competências em vários CQEP e exerce atualmente a profissão de psicóloga. Agrupamento Escolas Queluz-Belas, Queluz.

mjcorreia1961@gmail.com

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